|
| |||||||||||||||||||||
Retningslinjer for uansøgte afskedigelser i Frederiksberg Kommune
Vedtaget af Magistraten i møde den 21. august 2006. Retningslinjer for uansøgte afskedigelser gælder også for de selvejende institutioner, ligesom Personalesekretariatet også har en konsulentfunktion overfor dem. 1. Indledning
Disse retningslinjer vedrører udelukkende afskedigelser, som Frederiksberg Kommune tager initiativer til. Behandling af de ansattes egne opsigelser er ikke beskrevet i disse retningslinjer. 1.1 Læsevejledning
Her kan du læse om de regler, der altid skal følges i forbindelse med afskedigelser. De omfatter alle stillinger uanset om man er ansat på fuld tid eller deltid, bortset fra revalideringsstillinger/omskoling. Afsnit 2 omtaler de forskellige situationer, hvor afskedigelser kan komme på tale. Afsnit 3 beskriver den fremgangsmåde, der skal benyttes i forbindelse med afskedigelser. Afsnit 4 handler om reglerne for de forskellige former for ansættelse (ovenskomstansættelse, tjenestemandsansættelse mv.). Endelig kan du i afsnit 5 læse om de begreber og procedurer, som indgår i en afskedigelsesproces. Retningslinjerne er et opslagsværk, som du kan bruge i konkrete situationer. Alle ledere med personaleansvar bør dog læse retningslinjerne i deres helhed. Selv om retningslinjerne er udformet, så de principielt dækker de forskellige overenskomster mv., så skal du også altid læse reglerne i relevante overenskomster mv. Retningslinjerne har forrang i situationer, hvor de beskytter medarbejderen bedre end lovgivning eller aftaler. Kontakt Personalesekretariatet hvis du er tvivl om regler eller procedurer. Afdelingen er altid parat til at give råd og vejledning. Ledere SKAL altid kontakte Personalesekretariatet, hvis de overvejer at afskedige tjenestemænd, reglementsansatte og budgetmæssigt fastansatte. 1.2 Hvem kan afskedige?
Kompetencen til afskedigelse er fastlagt i ”Kompetencefordelingen ved ansættelse, afskedigelse og lønforhandling” vedtaget af Kommunalbestyrelsen den 7. november 2005. Heraf fremgår, at kompetencen til afskedigelse er fordelt således: Kommunaldirektøren, øvrige forvaltningsdirektører og forsyningsdirektøren: Kommunalbestyrelsen Medarbejdere med en samlet nettoårsløn (grundløn og tillæg, ekskl. pension) svarende til 514.550 kr. i 1/10 04-niveau eller derover: Magistraten Øvrige overenskomstansatte medarbejdere: Direktørerne eller dem, som direktørerne har delegeret kompetencen til, Personalesekretariatet kan deltage, hvis det ønskes Uansøgt afskedigelse af tjenestemænd, reglementsansatte og budgetmæssigt fastansatte kan kun ske ved inddragelse af Personalesekretariatet og efter forudgående godkendelse i Magistraten. 1.3 Hvordan kan det gøres på en ordentlig måde?
Frederiksberg Kommune lægger vægt på, at afskedigelser så vidt muligt undgås. Medarbejderen skal altid have vejledning, man skal forsøge at omlægge arbejdet og/eller finde anden beskæftigelse ved kommunen, inden det besluttes at afskedige. Når det bliver nødvendigt, skal afskedigelsen ske på en ordentlig og respektfuld måde. Det betyder bl.a.: · at tillidsrepræsentant eller anden bisidderså tidligt som muligt skal inddrages og deltage i alle samtaler om afskedigelsen, med mindre den pågældende udtrykkeligt frabeder sig dette · at lederen som hovedregel skal give en påtænkt opsigelse både mundtligt og skriftligt, og den pågældende medarbejder skal altid have mulighed for at give udtryk for sit syn på opsigelsen (partshøring) · at en opsigelse altid skal være saglig og begrundet · at en opsigelse aldrig (bortset fra bortvisning) meddeles mundtligt eller skriftligt, så den modtages fredag-lørdag eller op til helligdage og ferier · at en medarbejder efter meddelelsen om en påtænkt opsigelse skal have mulighed for at drøfte situationen med sine kolleger (gælder dog ikke i tilfælde af bortvisning eller øjeblikkelig suspension) · at øvrige medarbejdere orienteres om opsigelser og i videst mulig omfang om baggrunden herfor. Orienteringen må ikke indeholde tavshedsbelagte oplysninger 2. Årsager til afskedigelser
Medarbejdere kan blive afskediget, når · deres stilling nedlægges · deres helbred gør det nødvendigt · eller af andre årsager 2.1 Stillingen nedlægges
Strukturændringerog udliciteringermv. skal drøftes i MED-udvalgetinden de gennemføres. Inden ledelsen beslutter at opsige medarbejdere, skal andre muligheder være udtømt. Hvis en arbejdsplads ikke selv kan anvise andet arbejde, er den forpligtet til at inddrage fagdirektoratet og om nødvendigt Personalesekretariatet. Hvis disse bestræbelser ikke lykkes, kan lederen begynde processen. Lederen skal orientere den pågældende medarbejder om de bestræbelser, der har været gjort for at anvise andet arbejde, og lederen skal vejlede om jobsøgning, herunder om Arbejdsformidlingens rådgivning og jobanvisning. Lederen skal også sørge for, at en opsagt medarbejder får tilbud om, at blive optaget på kommunens tryghedsliste/ledighedsliste. Det er frivilligt, om den opsagte medarbejder vil optages på listen. Opsagte medarbejdere på tryghedslisten/ledighedslisten har fortrinsret til stillinger i kommunen, de er kvalificeret til, og tilbuddet gælder i opsigelsesperioden. Hvis en medarbejder får tilbudt en passende ledig stilling, må medarbejderen acceptere denne, ellers udgår medarbejderen af tryghedslisten/ledighedslisten. Listen administreres af HR-afdelingen. Når der er klarhed over, hvem der skal afskediges eller overflyttes til anden stilling, skal lederen orientere tillidsrepræsentanten og fastlægge en plan for information af berørte medarbejdere og orientering af øvrige medarbejdere. God, hurtig og grundig information til alle medarbejdere og eventuelle samarbejdsparter er vigtig, så fejlagtige myter undgås. Medarbejderne skal orienteres om baggrunden, omfanget, hvornår og på hvilke vilkår. Lederen orienterer først medarbejdere, som skal afskediges, derefter medarbejdere som skal forflyttes og til sidst til øvrige medarbejdere. Særlige regler ved udlicitering/afskedigelse af mange medarbejdere Der gælder særlige regler ved afskedigelse af mange medarbejdere. Lovgivningen beskriver en særlig procedure, bl.a. med pligt til i god tid at underrette Arbejdsmarkedsrådet. Direktoraterne bør i sådanne situationer fra starten inddrage Personalesekretariatet. Ved udlicitering gælder lovgivningen om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse. 2.2 Afskedigelse på grund af dårligt helbred
Arbejdspladsen skal aktivt forebygge sygefravær og sikre en tidlig opfølgning, når en medarbejder rammes af sygdom. Det kan du læse mere om i Frederiksberg Kommunes sygdomspolitik; vær fx opmærksom på forskellige typer af sygefraværssamtaler. Afskedigelser på grund af dårligt helbred kan komme på tale, hvis en medarbejder · ikke kan vende tilbage til arbejdspladsen på grund af vedvarende sygdom · ikke kan vende tilbage på grund af varig nedsat arbejdsevneog mulighederne for fastholdelse er udtømt, herunder også muligheden for at ansætte pågældende i et job på særlige vilkårenten på arbejdspladsen eller på en anden af kommunens arbejdspladser · ikke overholder en aftale om at reducere et uforklaret fravær, eller · hyppigt sygefravær Hvis der er tale om afskedigelse på grund af vedvarende sygdom eller nedsat arbejdsevne, skal lederen vejlede om mulighederne for eventuelt at blive ansat igen, hvis pågældendes helbred skulle blive bedre, og hvis der er en ledig stilling, som den pågældende vil kunne bestride. Ved alvorlig sygdom, der kan være livstruende, er det lægernes prognose, som afgør overvejelserne. Er prognosen god trods en alvorlig diagnose, er udgangspunktet, at medarbejderen fastholdes og evt. genoptager arbejdet på lempelige vilkår. Der skal i disse situationer altid gives den nødvendige tid til at udrede en sikker prognose, inden lederen tager stilling til evt. ændringer i arbejdsvilkår mv. Når en medarbejder kommer til skade under arbejdet (tilskadekomst i tjenesten), skal medarbejderen så vidt muligt tilbydes arbejde, som pågældende kan bestride, enten på arbejdspladsen eller på en anden af kommunens arbejdspladser. Personalesekretariatet skal om nødvendigt inddrages i bestræbelserne på evt. at finde andet arbejde. En medarbejder kan derfor ikke blive afskediget efter at være kommet til skade på arbejde, uden at Personalesekretariatet har været inddraget, og uden afdelingen har vurderet, om evt. afskedigelse skal forelægges Magistraten. Bemærk, at sygefravær pga. graviditetikke er saglig årsag til afskedigelse. Lederen har normalt ikke pligt til at kræve lægeerklæring fra en sygemeldt medarbejder. Hvis en medarbejder har et normalt sygefravær eller er sygemeldt på grund af en ulykke eller indlæggelse på hospital, er der som regel ikke grund til at forlange en lægeattest. Hvis lederen er i tvivl om en medarbejders sygdom, skal medarbejderen dog altid opfordres til at dokumentere sin uarbejdsdygtighed ved en lægeattest. Ved sygefravær i lang tid bør lederen normalt indhente en varighedserklæring; og hvis der er tvivl om medarbejderens fremtidige arbejdsevne, skal der også skaffes en lægeerklæring. For tjenestemænd og reglementsansatte gælder, at lederen skal sørge for en lægeerklæring fra tjenestemandens læge, senest når tjenestemanden har været sygemeldt i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder. Lægeerklæringen skal udførligt beskrive samtlige subjektive og objektive sygdomsfænomener, diagnose og udsigterne til at kunne genoptage arbejdet. Lægeerklæringen sendes til Personalesekretariatet. Efter omstændighederne forelægger Personalesekretariatet lægeerklæringen for kommunens tillidslæge/Helbredsnævnet tiludtalelse, inden spørgsmålet om evt. afskedigelse forelægges Magistraten. Hvis en tjenestemand har et sygefravær, der giver anledning til tvivl om arbejdsevnen, kan det altid forlanges, at han skaffer helbredsoplysninger, eventuelt speciallægeerklæring. I sådanne tilfælde skal lægeerklæringer skaffes så tidligt som muligt og forelægges Personalesekretariatet. 2.3 Andre årsager til afskedigelse
Opsigelse af ”andre årsager” omfatter situationer, hvor · medarbejderen er uegnet til jobbet · der er samarbejdsproblemer eller · medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet Inden der kan tages stilling til evt. afskedigelse af ”andre årsager”, skal lederen løbende have vejledt medarbejderen om arbejdspladsens forventninger med hensyn til løsning af opgaverne, adfærd m.m. Hvis medarbejderen ikke lever op til arbejdspladsens udmeldinger og rimelige forventninger på grund af manglende evne eller vilje, skal lederen påtaleforholdet. Ledelsen skal skrive notatermed oplysninger om, at medarbejderen har fået instrukser, men ikke har fulgt dem, eller at medarbejderen har fået besked på at ændre adfærd, men ikke har gjort det. Af notaterne skal fremgå, hvem der har været til stede. Alle mødenotater underskrives af mødedeltagerne. Hvis medarbejderen eller dennes bisidder ønsker at notatet suppleres med oplysninger om pågældendes opfattelse, skal det respekteres. Medarbejderen eller dennes bisidder skal have notatet udleveret med anmodning om indenfor en nærmere (rimelig) aftalt frist at fremkomme med eventuelle bemærkninger til notatet. Lederen skal kun meddele en advarsel, når han ønsker skriftligt at give medarbejderen klar besked om, at et beskrevet forhold betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Beskrivelsen skal indeholde oplysninger om, at en gentagelse af dette vil få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Medarbejderen og dennes tillidsrepræsentant eller anden bisidder skal have mulighed for at redegøre for deres opfattelse. Se afsnit 4.1 om bortvisning og afsnit 4.2 om suspension. 3. Fremgangsmåden
Mundtlig orientering om påtænkt afskedigelse: Når en medarbejder påtænkes afskediget, indkaldes medarbejderen og dennes tillidsrepræsentant (evt. anden bisidder) til møde. Hvis mødet ikke kan arrangeres på grund af sygdom, eller medarbejderen ikke ønsker at deltage, kan man gå direkte til skriftlig høring før opsigelse. På mødet informeres om de forhold, der har ført til indkaldelsen. Der skal herunder oplyses om: · Årsagen til den påtænkte afskedigelse o Fratrædelsestidspunkt o Afskedigelsesvilkår herunder: o fratrædelsesgodtgørelse o pension o tryghedsliste o orientering om relevant rådgivning om efterløn, jobanvisning mv. hos A-kasse – Arbejdsformidling mv. · Retten til aktindsigt. Medarbejderen og bisidderen skal have mulighed for at redegøre for deres opfattelse. Lederen udarbejder et mødenotat. Notatet underskrives af mødedeltagerne som kvittering for at orienteringen er givet. Hvis medarbejderen eller dennes bisidder ønsker at notatet suppleres med oplysninger om pågældendes opfattelse, skal det respekteres. Skriftlig høring før afskedigelse Der gælder særlige procedureregler for afskedigelse. Bl.a. skal der ske partshøring. Det betyder, at den berørte medarbejder får mulighed for at udtale sig , inden der træffes beslutning om opsigelse. Lederen skal derfor skrive til medarbejderen, at man påtænker at opsige vedkommende og beskrive grunden til det - brevet kaldes et ”sindet-brev”. (Se bilag 6.1, som er en skabelon til sindet-brevet). Medarbejderen skal have en rimelig tid til at udtale sig, bl.a. fordi medarbejderen skal have mulighed for at rådføre sig med sin organisation, en advokat eller andre. Fristen bør derfor kun undtagelsesvis være kortere end to uger. Der kan dog i nogle overenskomster være fastsat en længere høringsfrist. I brevet skal oplyses, hvornår en eventuel udtalelse senest skal være modtaget. Den forhandlingsberettigede organisation skal også orienteres og have lejlighed til at udtale sig. I brevet til organisationen må kun stå, at man påtænker at opsige medarbejderen og at der er sendt brev herom til medarbejderen. Der vil nemlig ofte i begrundelser for opsigelser være oplysninger, som på grund af tavshedspligten ikke må videregives til andre. Derfor skal medarbejderen have to eksemplarer af sindet-brevet, og det skal indeholde en bemærkning om, at han kan give det ene eksemplar til sin organisation, hvis han ønsker at inddrage den i sagen. Sindet-brevet skal indeholde oplysninger om: · Årsagen til afskedigelsen · Fratrædelsestidspunkt · Afskedigelsesvilkår herunder: o fratrædelsesgodtgørelse o pension o tryghedsliste · Ret til partsaktindsigtog fristforlængelse · Fristen til evt. udtalelse · Bemærkning om kopien til organisationen/ rådgiveren I bilag 6.1 er vist en skabelon for et sindet-brev. Opsigelsen Når fristen for udtalelsen er udløbet, eller når udtalelsen foreligger, skal det besluttes, om man vil opsige medarbejderen. Hvis det besluttes at opsige medarbejderen, skal lederen igen skrive til medarbejderen og til organisationen om opsigelsen. Brevene skal indeholde oplysninger svarende til dem der blev givet i sindet-brevet om den påtænkte afskedigelse, herunder at den pågældende har fået en kopi til evt. udlevering til organisationen. Da der nu er tale om en endelig opsigelse er det dog ikke relevant med yderligere oplysninger om aktindsigt eller frist til udtalelse. Skønner den forhandlingsberettigede organisation, at afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet, kan organisationen kræve sagen forhandlet, jf. overenskomsternes bestemmelser herom. I bilag 6.2 er vist en skabelon for et opsigelsesbrev. 4. Særlige regler for de forskellige ansættelsesformer
4.1 Overenskomstansatte
Udover reglerne i afsnit 3 gælder følgende særlige regler: Opsigelsesvarsler i henhold til funktionærloven
Opsigelsesvarslet gælder fra det tidspunkt den endelige opsigelse meddeles, jf. side 8. Særligt om opsigelse af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanter kan kun afskediges i særlige situationer. Der skal normalt forhandles med den faglige organisation. Personalesekretariatet skal altid inddrages fra starten. Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærloven I forbindelse med opsigelse er overenskomstansatte berettiget til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærloven. Det vil som hovedregel betyde, at man får fratrædelsesgodtgørelse svarende til: · 1 måneds løn efter 12 års ansættelse · 2 måneders løn efter 15 års ansættelse · 3 måneders løn efter 18 års ansættelse. Hvis en overenskomstansat medarbejder groft har svigtet sine forpligtelser, er der mulighed for at afskedige vedkommende uden brug af afskedigelsesvarsel og evt. fratrædelsesgodtgørelse. Den bemyndigede leder kan i sådanne tilfælde vælge at bortvise medarbejderen. Det medfører, at ansættelsesforholdet ophæves med øjeblikkelig virkning, og at medarbejderen derfor kun får løn til bortvisningstidspunktet. Han skal straks skal rydde arbejdspladsen for personlige effekter, aflevere nøgler, identitetskort samt slettes som bruger af kommunens elektroniske systemer. Også ved bortvisninger kræves der partshøring. Medarbejderen hjemsendes straks med bemærkning om, at ledelsen overvejer bortvisning, og at der vil blive sendt et høringsbrev med redegørelse for årsagen til den påtænkte bortvisning og med en rimelig frist for medarbejderen til at udtale sig. Hvis det fører til bortvisning, kan den regnes fra hjemsendelsen. Der er strenge krav til behandlingen af en bortvisningssag, hvorfor den overordnede leder straks skal orienteres. Denne skal kontakte Personalesekretariatet, før bortvisningen definitivt foretages. Den lokale leder meddeler straks medarbejderen og hans tillidsrepræsentant, at der overvejes en bortvisning. Og sagen må forfølges uden nogen form for forsinkelse. Betingelserne for en bortvisning er · at der er tale om en særlig grov tilsidesættelse af forpligtelserne, · som sker ved en bevidst handling, og · at ledelsen reagerer omgående og forfølger sagen uden ophold. En grov tilsidesættelse af forpligtelserne kan f.eks. bestå i en økonomisk forbrydelse overfor kommunen, en klient eller andre. Vold, sædelighedsforbrydelser og beruselse er andre eksempler. Nægtelse af at udføre pålagt arbejde kan også være det. Misligholdelsen skal være af en sådan karakter, at kommunen ikke kan tåle at medarbejderen stadig er ansat. Hvis medarbejderen har haft grund til at tro, at hans adfærd ikke ville blive betragtet som grov misligholdelse, kan han ikke bortvises. Det kan være tilfældet, hvis tilsvarende adfærd fra hans eller kollegers side tidligere er tolereret. Da må ledelsen gøre klart overfor alle medarbejdere, at en gentagelse vil medføre bortvisning. At ledelsen skal handle omgående betyder, at en bortvisning kun kan ske, hvis medarbejderen straks underrettes om den påtænkte bortvisning, så snart ledelsen er bekendt med misligholdelsen. Ellers kan man ikke fravige de normale opsigelsesvarsler. Det forudsætter også, at ledelsen har ført tilsyn med arbejdspladsen og derfor er i stand til at konstatere misligholdelsen inden for en rimelig tid. En misligholdelse, som ledelsen har kendt til, men ikke har skredet ind over for, kan ikke senere føre til en bortvisning. Det gælder også i tilfælde, hvor en lokal ledelse har kendt til forholdet, idet en overordnet ledelse ikke kan foretage bortvisning, selvom den overordnede ledelse handler så snart den er gjort bekendt med forholdet. 4.2 Tjenestemænd, budgetmæssigt fastansatte og reglementsansatte
Udover reglerne i afsnit 3 gælder nedenstående regler. Ledere SKAL altid kontakte Personalesekretariatet, hvis de overvejer at afskedige tjenestemænd, reglementsansatte og budgetmæssigt fastansatte. Tjenestemænd: · under de første 6 måneder af en prøveansættelse: 14 dages varsel til udgangen af en måned · efter 6 måneders prøveansættelse eller ansatte uden prøvetid: 3 måneders varsel til udgangen af en måned · hvis tjenestemanden som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller lignende ikke er egnet til at blive i stillingen, kan afskedigelse ske med kortere varsel, eventuelt med øjeblikkeligt varsel, når der er gennemført en tjenestemandssag, eller afsagt en straffedom. Budgetmæssigt fastansatte: · 3 måneders varsel til udgangen af en måned · hvis den budgetmæssigt fastansatte som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller lignende ikke er egnet til at blive i stillingen, kan afskedigelse ske med kortere varsel, eventuelt med øjeblikkeligt varsel, når der er gennemført en tjenestemandssag, eller afsagt en straffedom. Reglementsansatte: · under de første 6 måneder af en prøveansættelse: 14 dages varsel til udgangen af en måned · efter 6 måneders prøveansættelse eller ansatte uden prøvetid: 3 måneders varsel til udgangen af en måned · hvis medarbejderen har været ansat ifølge reglement i 3 år før sit fyldte 35. år: 6 måneders varsel til udgangen af en måned. · hvis en medarbejder, der tidligere har opnået 6 måneders varsel til udgangen af en måned, skifter stilling opnås på ny samme varsel efter 3 års ansættelse i den ny stilling · hvis den reglementsansatte som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller lignende ikke er egnet til at blive i stillingen, kan afskedigelse ske med kortere varsel, eventuelt med øjeblikkeligt varsel, når der er gennemført en disciplinær undersøgelseeller afsagt en straffedom. Opsigelsesvarslet gælder fra det tidspunkt den endelige opsigelse meddeles, jf. side 8. Når stillinger nedlægges, skal de berørte medarbejdere anvises anden passende stilling. Hvis dette mod forventning ikke er muligt, kan ventepenge/rådighedspenge komme på tale, hvis særlige betingelser er opfyldt. Særlige regler i forbindelse med udlicitering Den berørte medarbejder kan vælge at gå med over til den ny arbejdsgiver eller at få passende beskæftigelse i kommunen. Medarbejderen kan suspenderes eller midlertidigt overføres til andet arbejde, hvis der er begrundet mistanke om et forhold, der fratager ham den fornødne tillid, eller som i øvrigt gør det betænkeligt, at han fortsætter sit hidtidige arbejde. Suspension besluttes af Magistraten eller af borgmesteren på Magistratens vegne. Hvis sagen ikke medfører anmeldelse til politiet og en sigtelse ifølge straffeloven, behandles sagen ved disciplinær undersøgelse. Tjenestemanden er ved forhør berettiget til at give møde med en bisidder, fx en repræsentant for den forhandlingsberettigede organisation. 5. Særlige begreber og procedurer
aktindsigt
Den generelle ret til aktindsigt omfatter alle dokumenter, og det gælder navnlig, når der er tale om partsindsigt. Det betyder, at en medarbejder, der tænkes opsagt, har en udvidet adgang til at se sagens akter. Der gælder dog nogle undtagelser, som kan læses i forvaltningsloven. Hvis der er tvivl om adgangen til at se visse papirer, anbefales det, at man retter henvendelse til direktoraternes sekretariater eller Økonomidirektoratets juridiske kontor. bisidder
I forbindelse med tjenstlige samtaler skal medarbejderen opfordres til at medbringe en bisidder. Medarbejderen kan til enhver tid lade sig repræsentere eller bistå af en anden; det være sig en tillidsrepræsentant, en repræsentant for pågældendes faglige organisation eller en advokat (udgifter hertil afholdes af pågældende selv). disciplinær undersøgelse
Begår en tjenestemand en tjenstlig forseelse, kan deriværksættes en disciplinær undersøgelse af sagen efter regler, der fremgår af kommunens tjenestemandsvedtægt. job på særlige vilkår
Job på særlige vilkår, jfr. lov om aktiv socialpolitik, er følgende jobtyper: Aftalebaseret job, hvorved forstås et job, hvis rammer, vilkår og indhold er afpasset en medarbejder med nedsat arbejdsevne, som ikke kan fastholdes på normale vilkår. Fleksjob, hvorved forstås et job, hvis rammer, vilkår og indhold er afpasset en medarbejder med en arbejdsevnenedsættelse på mindst en tredjedel. Muligheden for revalidering med henblik på beskæftigelse på normale vilkår skal være udtømt. Skånejob, hvorved forstås et deltidsjob, hvis rammer, vilkår og indhold er afpasset en medarbejder tilkendt førtidspension i henhold til sociallovgivningen. Pågældende kan ikke fastholdes på nedsat tid på normale vilkår MED-udvalget
Frederiksberg Kommunes MED-aftale er fra 2000 og angiver rammer og vilkår for samarbejdet og sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder struktur, form og indhold. mødenotat
Se under "notat". notat
I Frederiksberg Kommune gælder en udvidet notatpligt i personalesager, som skal sikre dokumentation af tjenstlige samtaler. Det generelle krav om notatpligt fremgår af § 6 i offentlighedsloven. I sager, hvor der vil blive truffet afgørelse af en forvaltningsmyndighed, skal en myndighed, der mundtligt modtager oplysninger vedrørende en sags faktiske omstændigheder, der er af betydning for sagens afgørelse, eller som på anden måde er bekendt med sådanne oplysninger, gøre notat om indholdet af oplysningerne. I forbindelse med en evt. forestående afskedigelsessag er lederen forpligtet til at notere oplysninger ned, som hun/han har fået telefonisk, mundtligt eller på anden måde, hvis de vedrører de faktiske omstændigheder i sagen og er af betydning for sagens afgørelse. partsaktindsigt
Frederiksberg Kommune giver partsaktindsigt i alle notater, der vedrører tjenstlige forhold og tjenstlige samtaler. Enhver, der er part i en sag i den offentlige forvaltning, har som hovedregel ret til aktindsigt i samtlige dokumenter, der vedrører sagen. Fremsætter en medarbejder krav om aktindsigt under behandlingen af en sag, skal afgørelsen om afskedigelse udsættes, indtil pågældende har gjort sig bekendt med sagens akter og har afgivet en evt. udtalelse, jfr. forvaltningslovens §§ 9, 11, 21. Interne dokumenter vedrørende forvaltningens egne vurderinger, overvejelser m.v. er undtaget fra aktindsigt, jfr. forvaltningslovens § 12 stk. 1. Man har dog ret til at se interne dokumenter, der indeholder væsentlige faktiske oplysninger, jfr. forvaltningslovens § 12 stk. 2. sindet-brev
Et ”sindet-brev” er et brev, som arbejdsgiveren sender til medarbejderen, hvori det angives, at man påtænker at give en påtale, advarsel eller at afskedige den pågældende. I brevet skal angives, hvad begrundelsen er samt at medarbejderen har mulighed for at udtale sig inden en nærmere fastsat frist, jfr. § 19 i forvaltningsloven. (Se skabelon til "sindet-brev" om opsigelse i bilag 6.1). Ved afskedigelse gælder en udvidet partshøringspligt i forhold til forvaltningslovens § 19. Ifølge ombudsmandspraksis er der således pligt til at høre om det faktiske forløb arbejdsgivers vurderinger (præmisser) og evt. de lovbestemmelser, der afskediges efter. Strukturændringer
Strukturændringer er organisatoriske ændringer og opgaveomlægninger, fx i forbindelse med udbud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omorganisering. Sådanne ændringer kan få afgørende betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold sygdomspolitik
Sygdomspolitikken ligger ligesom andre personalepolitikker på kommunens intranet. Der kan også hentes inspiration i værktøjet ”Inspirationsmateriale om udvikling af sygdomspolitikken i Frederiksberg Kommune”, Frederiksberg Kommune og KTO, 2000. sygefravær pga. graviditet
En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption eller det sygefravær der er en følge af graviditet eller barsel, jf. Lov om ligestilling mellem mænd og kvinder (ligestillingsloven) tavshedsbelagte oplysninger
Tavshedsbelagte oplysninger, er oplysninger, der er fortrolige. Personalesager omfatter fortrolige oplysninger, jfr. forvaltningslovens § 27. Orienteringen til øvrige medarbejdere må derfor ikke indeholde oplysning om f.eks. den sygdom, der har ført til en opsigelse, medmindre medarbejderen selv ønsker, at hans kolleger skal kende den. Se "tavshedspligt". tavshedspligt
Alle, der virker i den offentlige forvaltning, har tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger. Se "tavshedsbelagte oplysninger". tillidslæge
Frederiksberg Kommune har ansat en læge, som Personalesekretariatet hører i visse helbredssager. tilskadekomst i tjenesten
Tilskadekomst i tjenesten dækker over, at man i forbindelse med udførelsen af sit arbejde kommer til skade. Arbejdsskader kan omfatte såvel arbejdsbetingede lidelser som ulykker, jfr. lov om arbejdsskadeforsikring. tjenestemandssag
I forbindelse med en tjenstlige forseelse kan kommunen idømme en tjenestemand en disciplinær straf. Straffene og fremgangsmåden, når de tænkes anvendt, fremgår af kommunens tjenestemandsvedtægt. Se også "disciplinær undersøgelse". udliciteringer
Der henvises til "Vejledning vedrørende udbud/udlicitering i Frederiksberg Kommune" og til ”Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering”, KTO-forliget 1999 med supplering til protokollatets punkt 3 i KTO-forliget 2002. I Frederiksberg Kommune er det besluttet: at i kontrakter med løbetid op til 3 år sikres medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår i hele kontraktperioden at for kontrakter med løbetid ud over 3 år vurderer Magistraten ved hvert enkelt udbud, om der skal stilles krav om, at medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår ikke ændres i kontraktperioden, uanset tidspunktet for den aktuelle overenskomstperiodes udløb. vedvarende sygdom
Fortsat eller vedvarende sygdom betyder, at der ud fra en lægelig vurdering ikke er umiddelbar udsigt til helbredelse/raskmelding. virksomhedsoverdragelse
Der henvises til teksten ovenfor under "udliciteringer". BILAG
Sindet-brev
Det skal herved meddeles dig, at Frederiksberg Kommune, ……(direktorat), ……(institution), påtænker at afskedige dig fra din stilling som …….ved (institutionen), til fratræden med udgangen af ……… måned …. Begrundelsen herfor er……. Redegør for:
Forinden ……(institutionen) træffer den endelige beslutning om din afskedigelse, har du ret til at fremkomme med en udtalelse. Reglerne om denne partshøring findes i Forvaltningslovens § 19, hvori følgende anføres : ”Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse. Det gælder dog kun, hvis oplysninger er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Myndigheden kan fastsætte en tidsfrist for afgivelsen af den nævnte udtalelse.” En eventuel udtalelse bedes snarest muligt og senest den ……..være modtaget her med morgenposten. Hvis vi ikke indenfor ovennævnte frist har modtaget udtalelsen vil der blive truffet afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag. Afslutningsvis skal der for god ordens skyld gøres opmærksom på, at du som part altid har ret til aktindsigt i henhold til forvaltningslovens regler. I henhold til overenskomst for ……… § …, er der vedlagt en kopi af nærværende skrivelse, som du kan udlevere til din personaleorganisation. Endvidere skal vi oplyse om, at i henhold til overenskomst for ……… § …, har Frederiksberg Kommune underrettet ……… (organisationen), ……………… (organisationens adresse), om din eventuelle endelige afsked. 1)-3) se nedenfor Enslydende skrivelse er ligeledes sendt som almindeligt brev. Med venlig hilsen Ad 1) For personale, der er omfattet af Funktionærlovens regler, og som har været ansat sålænge, at de er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, skrives følgende: ”Du vil ifølge Funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse modtage et beløb, der svarer til … måneders løn.” Ad 2) For fastansatte tjenestemænd, der har optjent en pensionsalder på mere end 3 år, skrives i de tilfælde, der ikke er omfattet af det pensionsforbehold, der er taget ved tjenestemandsansættelsen, følgende: ”Du vil ved afskedigelsen være berettiget til ……… (type pension: opsat pension, egenpension, svagelighedspension eller tilskadekomstpension).” Når der er tale om svagelighedspensionering, og medarbejderen er under 60 år, tilføjes der ” Vi gør opmærksom på, at du har ret til en højere pension, hvis du afskediges på grund af en sygdom, der bevirker, at du har nedsat erhvervsevne på 1/3 eller derunder. Hvis det er tilfældet, har du ret til en pension, der er fastsat efter den pensionsalder, du ville have opnået, hvis du skulle være afskediget på grund af alder som 70 årig”. Hvis der er tale om aktuel pension, oplyses den årlige pension. For overenskomstansatte med pensionsordning og tjenestemænd med supplerende pensionsordning skrives følgende: ”Du kan ved henvendelse til ……… (pensionskassens navn og adresse) få oplysninger om din pensionsmæssige stilling i forhold til pensionskassen.” Ad 3) For medarbejdere, der afskediges som følge af budgetbesparelser, skrives følgende: ”Du kan blive optaget i kommunens tryghedsordning. Du vil derved få mulighed for ansættelse i en anden ledig stilling i kommunen, som du er kvalificeret til. Du kan forblive i tryghedsordningen indtil et år efter, at afskedigelsen er meddelt."
Opsigelsesbrev
(dette brev udfyldes og anvendes på overenskomstansatte. Hvis der er aftalt særlige vilkår må de anføres) Endelig afsked Frederiksberg Kommune meddeler dig herved afsked fra din stilling som ………………. (stillingsbetegnelse) ved Frederiksberg Kommune, …………….. (institutionen) med sidste arbejdsdag ……………(dato) Begrundelsen er …………………………. Kopi af dette brev vedlægges til brug for din organisation, hvis du ønsker at inddrage den. I henhold til overenskomsten underrettes den forhandlingsberettigede organisation, …………………. (organisationens navn og adresse), om din afsked. Dette brev er sendt som almindeligt og anbefalet brev. Med venlig hilsen (navn) (stilling) Kopi til Lønafsnittet, xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxx.
|