DE PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER

Godkendt Af Hovedudvalget den 19. december 2002, og godkendt af Magistraten den 24. november 2003.

Respekt og anerkendelse

Vi vil opnå respekt og anerkendelse via dygtighed og mangfoldighed, dialog og udvikling.

Vi opnår gensidig respekt og anerkendelse, når vi viser godt kollegaskab, kompetent ledelse, yder fin service og god kvalitet i løsningen af vores opgaver.

Klare mål og udfordringer

Vi vil udvikle vores organisation og vores praksis. Vi vil kunne løse også morgendagens opgaver. Vi vil arbejde i et fællesskab, og efter en fælles linie.

Derfor vil vi formulere klare mål for vores indsats. Vi ønsker, at alle, ledere som medarbejdere, ty-deligt siger til og fra og hvor alle lytter og tager ved lære.

Samarbejde og medansvar

Vi vil spille sammen, fordi vi tror på, at fælles løsninger er stærkest.

Derfor vil vi et samarbejde, hvor alle giver og påtager sig medansvar. En arbejdsplads, hvor alle aktivt bidrager til, at problemer og opgaver bliver løst.

Udvikling og forandring

Vi vil sikre vores arbejdsplads ved at tilpasse os en verden i forandring. Vi vil samtidig være med blandt de, der tænker nyt og udvikler vores ydelser.

Derfor vil vi en arbejdsplads, hvor der er opbakning til at turde gå nye veje. En arbejdsplads, hvor forskellighed giver grobund for nye tanker.

Arbejdsmiljø og medindflydelse

Vi vil være en sund og attraktiv arbejdsplads, hvor glæde og stolthed driver værket. Vi vil kendes på et arbejdsmiljø, der satser forebyggende, på gode muligheder for medindflydelse – og på for-ventningen om, at alle tager del.

Derfor vil vi en arbejdsplads, hvor vi både støtter hinanden i dagligdagen og stiller krav om, at vi alle aktivt søger indflydelse på fremtiden.

INDHOLDSFORTEGNELSE

FORORD.........................................................................................................................4

KAPITEL 1 AFTALENS OMRÅDE M.V.....................................................................................5

§ 1 Område..................................................................................................................5

§ 2 Formål....................................................................................................................5

§ 3 Form og struktur......................................................................................................6

§ 4 Kompetence............................................................................................................7

KAPITEL 2 MED-UDVALG OG -PERSONALEMØDER.................................................................7

§ 5 Medindflydelse og medbestemmelse...........................................................................7

§ 6 Information og drøftelse...........................................................................................8

§ 7 Retningslinier for udvalgenes drøftelser (procedurer)....................................................8

§ 8 Hovedudvalget.........................................................................................................9

§ 9 Direktorats MED-udvalg..........................................................................................12

§ 10 Lokale MED-udvalg...............................................................................................14

§ 11 MED-personalemøder............................................................................................16

KAPITEL 3 TILLIDSREPRÆSENTANTER...............................................................................17

§ 12 Valg af tillidsrepræsentanter..................................................................................17

§ 13 Tillidsrepræsentantens virksomhed.........................................................................18

§ 14 Valg af fællestillidsrepræsentanter..........................................................................19

§ 15 Valg af suppleanter...............................................................................................19

§ 16 Medarbejderrepræsentanternes vilkår.....................................................................19

§ 17 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.................................................................21

§ 18 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale............................21

§ 19 Afskedigelse........................................................................................................22

§ 20 Voldgift vedrørende §§ 12 – 19..............................................................................23

KAPITEL 4 OPSIGELSE OG GENFORHANDLING....................................................................23

§ 21 Opsigelse og genforhandling..................................................................................23

BILAG: MED-uddannelse i Frederiksberg Kommune.................................................................24

BILAG: Procedure for valg til sikkerhedsorganisationen i Frederiksberg Kommune......................28

BILAG: Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår....................................................29

FORORD

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Frederiksberg Kommune er blevet opdateret som følge af overenskomstforhandlingerne i 2005.

Der er sket mindre ændringer og præciseringer i § 6, § 8, § 11 og § 16. Og der er føjet tre nye bi-lag til om:

• MED-uddannelse

• Procedure for valg til sikkerhedsorganisationen

• Aflønning af tillidsrepræsentanter

Kommunalbestyrelsen tiltrådte denne redigerede MED-aftale den 31. oktober 2005.

MED-aftalen angiver rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Aftalen giver med-arbejderne medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold, og den er sammen med de personalepolitiske værdier (som kan læses på indersiden af omslaget) fundamentet for kommunens indsats for at udvikle og fastholde attraktive arbejdspladser.

Vi håber, at MED-aftalen og de personalepolitiske værdier fortsat vil bidrage til udvikling af samar-bejdet og af de kommunale arbejdspladser.

Kurt E. Christoffersen

Kommunaldirektør

Formand for Hovedudvalget

Vibeke Thonboe

Formand for FKF

Næstformand for Hovedudvalget

KAPITEL 1 AFTALENS OMRÅDE M.V.

§ 1 Område

Stk.1

Aftalen gælder for ansatte i:

1. Frederiksberg Kommune, herunder ansatte i selskaber som Frederiksberg Kommune ejer el-ler har en ejerandel på med mere end 50 %

2. Selvejende dag- og døgninstitutioner, som Frederiksberg Kommune har indgået driftsover-enskomst med samt selvejende særforsorgsinstitutioner

3. Øvrige selvejende institutioner, som Frederiksberg Kommune har indgået driftsoverens-komst med, i det omfang de kan tilslutte sig aftalen. Disse institutioner tilbydes at tiltræde den godkendte MED-aftale

Aftalen omfatter ikke ansatte som i forbindelse med udlicitering overgår til privat ansættelse. Skulle kommunen på et senere tidspunkt i forbindelse med et nyt udbud af serviceopgaven tilbagetage den udliciterede driftsopgave, vil de medarbejdere, der overgår i den forbindelse, være omfattet af aftalen.

Stk.2

Aftalen gælder alle forhold, som er væsentlige for arbejdspladsen i relation til et sammenhængende medbestemmelses- og medindflydelsessystem, herunder såvel samarbejdet som sikkerheds- og sundhedsarbejdet (fysisk og psykisk arbejdsmiljø).

§ 2 Formål

Stk.1

Denne lokalaftale skal skabe grundlag for at forbedre og udvikle et ligeværdigt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i Frederiksberg Kommune. Aftalen skal desuden sikre, at alle medarbejde-re har medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Derfor skal MED-udvalgenes arbejde prioriteres og respekteres, ligesom udvalgenes medlemmer skal gives den nødvendige tid og uddannelse.

Bemærkninger:

MED-udvalg er en fællesbetegnelse for følgende udvalg:

1. Samarbejdsudvalg (SU), der varetager samarbejdsopgaver

2. Sikkerhedsudvalg (SI), der varetager sikkerheds- og sundhedsopgaver og dermed ar-bejdsmiljøopgaver

3. Samarbejds- og sikkerhedsudvalg (SISU), der både varetager opgaverne under punkt 1 og 2

De forskellige typer MED-udvalg har forskellige opgaver, se kapitel 2.

Medarbejderrepræsentanter er en fælles betegnelse for:

1. Tillidsrepræsentanter (TR)

2. Sikkerhedsrepræsentanter (SR)

3. Øvrige valgte medarbejderrepræsentanter (ØMR)

Stk. 2

Formålet med samarbejdet er bl.a. at sikre:

• at der på alle niveauer skabes et ligeværdigt samarbejde i forhold til opgaveløsning, så le-delse og medarbejdere er i stand til at håndtere de udfordringer, kommunen/arbejdspladsen står overfor

• at der skabes gode arbejdsvilkår og sikres et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

• at der skabes sammenhæng mellem de krav, der stilles til kvaliteten i kommunens service-ydelser og kommunens personalepolitik, herunder de økonomiske og tidsmæssige ressour-cer

• at medarbejderne har medindflydelse på formulering af kommunens mål

• at ledelse og medarbejdere i fællesskab arbejder for at opfylde målene

§ 3 Form og struktur

Stk. 1

MED-strukturen tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes mulighed for indflydelse og medbestemmelse. Strukturen opbygges sådan, at den medvirker til at gøre medindflydelsen og medbestemmelsen mere kvalificeret og effektiv.

Der skal være et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse.

Dette system skal:

• matche ledelsesstrukturen, så formanden for et MED-udvalg har selvstændig ledelsesret, personalepolitisk ansvar og selvstændig budget- og regnskabsansvar

• tage hensyn til den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold og omfatte MED-udvalg, herunder MED-personalemøder

Der henvises i øvrigt til kapitel 2 om de enkelte MED-udvalg.

Stk. 2

I Frederiksberg Kommune omfatter MED-organisationen tre niveauer:

• Hovedudvalget, der er det øverste samarbejdsudvalg og samtidig hovedsikkerhedsudvalg

• Direktorats MED-udvalg: Tre Direktorats MED-udvalg og et Rådhus MED-udvalg. MED-udvalget kan vælge at dele sig i to, henholdsvis et samarbejdsudvalg og et sikkerhedsudvalg

• MED-udvalg eller MED-personalemøder på lokalt niveau, dvs arbejdspladsniveau

I særlige tilfælde kan MED-udvalg opdeles i underudvalg. Dette indstilles til Hovedudvalgets god-kendelse.

Medarbejdere, som ansættelsesmæssigt er tilknyttet en arbejdsplads, men som udfører deres ar-bejde på en anden arbejdsplads, har medindflydelse og medbestemmelse via MED-udvalget eller MED-personalemødet på den arbejdsplads, de er ansat.

Der henvises i øvrigt til kapitel 2 om de enkelte MED-udvalg.

Stk. 3

Hovedudvalget varetager både samarbejdsudvalgsopgaver og hovedsikkerhedsudvalgsopgaver. I alle øvrige udvalg kan samarbejdet og sikkerheds- og sundhedsarbejdet eventuelt løses adskilt. Ønskes en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, indstilles dette til Hovedudval-gets godkendelse. Det skal af indstillingen fremgå, hvordan man med den ændrede organisering vil styrke og effektivisere samarbejdsopgaverne og arbejdsmiljøindsatsen.

Af indstillingen skal som minimum fremgå:

• Beskrivelse af nuværende organisering

• Beskrivelse af fremtidig organisering

• Begrundelsen for den ændrede organisering

• Beskrivelse af forbedringen i forhold til samarbejdsopgaverne og arbejdsmiljøindsatsen

§ 4 Kompetence

Stk. 1

Medindflydelse og medbestemmelse udøves indenfor den beslutningskompetence, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds– og arbejdsmiljøforhold.

Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af beslutningskompetencen, og lederen ikke selv kan klargøre grænserne herfor, har han pligt til at få spørgsmålet afklaret hos sin overordnede. Hvis spørgsmålet falder udenfor lederens beslutningskompetence, har medarbejderrepræsentanterne krav på at få spørgsmålet behandlet i det overliggende MED-udvalg.

KAPITEL 2 MED-UDVALG OG -PERSONALEMØDER

Fælles for alle udvalg på alle niveauer (§§ 5-7):

§ 5 Medindflydelse og medbestemmelse

1. Medindflydelse indebærer bl.a. gensidig pligt til at informere om og drøfte alt af betydning for arbejdet, personalet, samarbejdet, teknologien og arbejdsmiljøet

2. Medbestemmelse har man, når der fastlægges retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

de stiplede linier illustrerer, at medarbejdere i direktoraterne beskæftiget på rådhuset kan vælges ind i Rådhusudvalget

lokale udvalg

og personalemøder

lokale udvalg

og personalemøder

lokale udvalg

og personalemøder

lokale udvalg

og personalemøder

Rådhusudvalget

Kulturdirektoratets

direktoratsudvalg

Socialdirektoratets

direktoratsudvalg

Teknisk Direktorats

direktoratsudvalg

Hovedudvalget

3. Medindflydelse og medbestemmelse giver mulighed for at forhandle og indgå aftaler på om-råder, der ikke afgøres ved forhandlinger mellem Frederiksberg Kommune og de for-handlingsberettigede organisationer

§ 6 Information og drøftelse

Intern information: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er den gensidige informationspligt på al-le niveauer

Informationen skal gives så tidligt, på en sådan måde og i en sådan form, at den giver mu-lighed for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes syns-punkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Kommunalbestyrelsens be-slutninger

Ledelsen skal informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommu-nens/arbejdsstedets aktiviteter og økonomiske situation, herunder særligt beskæftigelsen inden for kommunen. Ledelsen skal endvidere informere om og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse

Beslutninger som nævnt i nr. 3, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrette-læggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes efter forudgående drøftelse med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget

Medarbejdersiden i et MED-udvalg kan ad hoc til en drøftelse blive suppleret med en medar-bejderrepræsentant for en personalegruppe, der ikke er repræsenteret, men for hvem en beslutning vil medføre betydelige ændringer i arbejds- og personaleforhold. Medarbejdersi-den skal fremsætte krav om det i forlængelse af, at punktet bliver optaget på dagsordenen for mødet

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det

Ansættelsesforhold for den enkelte medarbejder skal fortsat forhandles med den forhand-lingsberettigede organisation

Ekstern information:

1. MED-udvalgene skal sørge for, at samtlige medarbejdere løbende orienteres om det enkelte udvalgs arbejde, bl.a. ved offentliggørelse af mødereferater

2. Alle beslutninger skal indeholde en konkret aftale om, hvordan der orienteres

3. Alle MED-udvalgsaftaler om generelle retningslinier og procedurer og bilag formidles til til-lidsrepræsentanterne (medarbejderrepræsentanterne) og lederne

§ 7 Retningslinier for udvalgenes drøftelser (procedurer)

Der skal aftales retningslinier (procedurer) for hvordan og hvornår udvalgene drøfter:

1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

2. kommunens løn- og personalepolitik med hensyn til konsekvenser for personalet

3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder ge-nerel uddannelsesplanlægning

4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Retningslinier, som er aftalt i henhold til kapitel 2 § 7, gælder indtil der er opnået enighed om æn-dringer.

Det anbefales, at MED-udvalget/MED-personalemødet udarbejder en årskalender.

§ 8 Hovedudvalget

Ud over de generelle regler i kapitel 2 ( §§ 5, 6 og 7) gælder følgende for Hovedudvalget:

Hovedudvalget er Frederiksberg Kommunes øverste samarbejds- og sikkerhedsudvalg. 1. 2. 3. 4. 1. 2.

Hovedudvalgets sammensætning

Hovedudvalget består af 23 medlemmer og sammensættes af elleve repræsentanter fra de lo-kale forhandlingsberettigede organisationer (LO: fem, FTF: fire, AC: to), tre sikkerhedsrepræ-sentanter, direktionen, personalechefen og tre arbejdsledere.

Hovedudvalget konstituerer sig pr. 1. april i ulige år, med en formand og en næstformand. Kommunaldirektøren er født formand. Næstformanden vælges af og blandt organisations-repræsentanterne.

Udpegning til Hovedudvalget

Medarbejderrepræsentanterne og deres suppleanter udpeges af de forhandlingsberettigede or-ganisationer, så vidt muligt blandt de ansatte i kommunen. Udpegning af medlemmer til Hoved-udvalget sker for to år i februar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Hvis grundlaget for et medlems udpegning ændres inden for 2-års perioden, skal ny udpegning ske. Hvis et medlem går af, indtræder suppleanten for den resterende funktionsperiode.

Arbejdslederne og sikkerhedsrepræsentanterne vælges af og blandt arbejdslederne og sikker-hedsrepræsentanterne på direktoratsniveau. Sekretariatet for Hovedudvalget forestår valget. Valg af medlemmer til Hovedudvalget sker for to år i februar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Hvis grundlaget for et medlems valg ændres inden for 2-års perioden, skal nyvalg ske. Hvis et medlem går af, indtræder suppleanten for den resterende funktionsperiode.

Møder i Hovedudvalget

Hovedudvalget holder ordinært møde én gang om måneden undtagen i juli. Udvalget holder derudover møder, når formand og/eller næstformand finder det nødvendigt, eller hvis mindst en tredjedel af udvalgets medlemmer anmoder om det og angiver de emner, der ønskes behandlet. Formandskabet udarbejder dagsorden, der udsendes til medlemmerne mindst fjorten dage før mødet. Bilag til dagsordenen udsendes senest fem hverdage inden mødet. Senest ti dage efter Hovedudvalgets møde udsendes beslutningsreferatet, som er godkendt af formandskabet. Refe-ratet skal samtidig lægges på FKnet. Ethvert medlem kan forlange at få sin mening kort anført i referatet. Hvis sagen skal sendes til et overordnet niveau, skal evt. afvigende meninger fra referatet sendes med.

Dagsordener og referater

Hovedudvalgets dagsorden opbygges på følgende måde:

Godkendelse af referat af foregående møde

Orienteringssager og meddelelser

9 3. 4. 5. 5.

Sager til forberedende drøftelser

Sager, hvor der skal nedsættes arbejdsgrupper, og/eller hvor oplæg skal drøftes/godkendes

Eventuelt

Hovedudvalgets dagsordener og referater (inkl. væsentlige bilag som rapporter fra arbejdsgrup-per og projektrapporter m.v.) lægges på FKnet. Det samme gælder aftaler, politikker, vejled-ninger og retningslinier, som er vedtaget af Hovedudvalget eller efter indstilling fra Hovedudval-get. På arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke har adgang til FKnet, skal ledelsen sikre til-gængeligheden til informationerne på anden måde.

Hovedudvalgets opgaver

Hovedudvalget har følgende opgaver:

• Forhandler og indgår aftaler om udfyldelse af generelle rammeaftaler/overenskomster, hvis aftaleretten er delegeret til de lokale forhandlingsberettigede organisationers repræsentan-ter. Det drejer sig om emner, hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på organisationssiden, eller hvor de lokale organisationer bliver enige om at for-handle i fællesskab

• Udarbejder forslag til personalepolitikker og fælles retningslinier for hele kommunen eller som berører mere end et MED-udvalg på andet niveau for følgende områder:

• arbejdsforhold

• personaleforhold

• samarbejdsforhold

• teknologiforhold

• arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdsbetinget stress

• Aftaler principper for medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug

• Fortolker aftalte personalepolitikker og retningslinier (procedurer) ved tvivl om disse på alle niveauer

• Vurderer en gang årligt resultatet af samarbejdet om sikkerheds- og sundhedsarbejdet. I vurderingen inddrages erfaringer i planlægningen af udviklings- og uddannelsesaktiviteter, der kan forbedre samarbejdet

• Omsætter denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse i praksis, herunder bl.a. at arrangere konferencer for repræsentanter fra MED-organisation

• Tager stilling til ændringer af MED-strukturen, f.eks. oprettelse eller ændringer af MED-udvalg

• Fortolker denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandler uoverens-stemmelser herom

• Bringer uoverensstemmelser, spørgsmål om fortolkning af rammeaftalen m.v. for de centra-le forhandlingsparter

Hovedudvalget har endvidere pligt til at drøfte konsekvenserne af:

• Love eller udmeldinger fra Regeringen, som er væsentlige for personalet

• Beslutninger i Kommunalbestyrelsen, som er væsentlige for personalet

• Kommunens økonomi, styringsregler, budgetanalyser m.v.

• Visioner og mål for fremtiden

• Servicemål

• Direktionens virksomhedsplan

• Virksomhedsplaner generelt

• Kommunens løn- og personalepolitik

• Decentralisering/ændring af organisationsstrukturen m.m., herunder udbud med udlicitering for øje

• Bruger-/borgerundersøgelser

• Kommunens kommunikationsstrategi

• IT-politik

Generelt gælder for arbejdet i Hovedudvalget

Hovedudvalget udarbejder forslag til politikker og fælles retningslinier, jf. ovenfor. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser herom. I udvalgsarbejdet skal begge sider udvise positiv forhandlingsvilje og søge at opnå enighed.

Hvis der ikke opnås enighed, skal formanden for Hovedudvalget, hvis medarbejderne ønsker det, redegøre for, hvordan man derefter vil forholde sig på området.

Indgåede aftaler binder begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Alle aftaler skal udformes skriftligt og kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse sker, skal aftalen søges ændret ved forhandling mellem parterne.

Drøftelse med kommunens politiske ledelse

Hovedudvalget mødes mindst én gang om året med borgmesteren for at drøfte den del af bud-getbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

Drøftelserne skal ske så tidligt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes syns-punkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutning.

Hovedudvalg – også som hovedsikkerhedsudvalg

Opgaven som hovedsikkerhedsudvalg indebærer, at Hovedudvalget skal sikre arbejdet med arbejdsmiljø ved:

• At sikre udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning

• At udarbejde forslag til og iværksætte en arbejdsmiljøpolitik. Kommunens målsætninger skal tydeligt fremgå

• At gennemføre en prioriteret handlingsplan for løsning af kommunens arbejdsmiljø-problemer

• At sikre udarbejdelse af årlige statusrapporter/arbejdsmiljøregnskaber for arbejdsmiljøind-satsen

• At drøfte de årlige statusrapporter/det årlige arbejdsmiljøregnskab, som sikkerhedsudvalge-ne/MED-udvalgene på direktoratsniveau udarbejder. Heri indgår fx initiativer fra de enkelte udvalg, statistik fra arbejdsulykker, fravær og omkostninger forbundet hermed, arbejdskli-maundersøgelser samt sikkerhedsledernes årsberetning

• At koordinere arbejdsmiljøindsatsen på baggrund af direktoratsniveauernes udarbejdede forslag til handlingsplaner (gælder både sikkerheds- og MED-udvalgenes forslag)

Årscyklus på arbejdsmiljøområdet:

• Direktorats MED-udvalgene/sikkerhedsudvalgene udarbejder hvert år status og hand-lingsplaner på arbejdsmiljøområdet ud fra Hovedudvalgets retningslinier

• Hovedudvalget drøfter MED-udvalgenes status og handlingsplaner, og tilbagemelder sin vur-dering af arbejdsmiljøindsatsen, foruden evt. beslutninger om tværgående initiativer

6. Pligtig MED-uddannelse for Hovedudvalget

Se særskilt bilag om MED-uddannelsen i Frederiksberg Kommune.

§ 9 Direktorats MED-udvalg

Ud over de generelle regler i kapitel 2, §§ 5, 6 og 7 gælder følgende særligt for direktoratsudvalg:

Der er fire overordnede MED-udvalg i Frederiksberg Kommune: Tre Direktorats MED-udvalg og et Rådhus MED-udvalg. 1. 2. 3.

Direktorats MED-udvalgenes sammensætning:

Medarbejderrepræsentationen skal afspejle personalesammensætningen i det enkelte direkto-rat, så flest mulige områder indenfor det enkelte direktorat er repræsenteret.

Udvalget består af mindst tre og højst syv på hver side. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af personalerepæsentanter. Medarbejderrepræsentanterne er som hoved-regel tillidsrepræsentanter.

Hvis udvalget også varetager sikkerheds- og sundhedsopgaver, indgår der yderligere mindst to sikkerhedsrepræsentanter og to arbejdsledere.

Indstilling om eventuelle ændringer i sammensætningen af udvalget eller organisering af udval-gets arbejde, sendes til Hovedudvalget.

Udvalget konstituerer sig pr. 1. april i ulige år med en formand og næstformand. Kommunaldi-rektøren er formand for Rådhusudvalget. Direktoratets direktør er født formand. Næstforman-den vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.

Udpegning/valg til direktorats MED-udvalg:

Medarbejderrepræsentanterne og deres suppleanter udpeges af de forhandlingsberettigede or-ganisationer blandt medarbejderrepræsentanterne på det underliggende niveau. Hvis antallet af medarbejderpladser ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der udpeges andre medarbejderrepræsentanter. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter og er dermed omfattet af TR-regelsættets vilkår/beskyttelse. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte.

Udpegning af medlemmer til direktorats MED-udvalget sker for to år i februar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Hvis grundlaget for et medlems udpegning ændres inden for 2-års pe-rioden, skal ny udpegning ske. Hvis et medlem går af, indtræder suppleanten for den resteren-de funktionsperiode.

Arbejdslederne og sikkerhedsrepræsentanter til direktorats MED-udvalg vælges af og blandt sik-kerhedsrepræsentanterne og arbejdslederne på arbejdspladsniveau. Personalesekretariatet fo-restår valget. Valg af medlemmer til direktorats MED-udvalget sker for to år i februar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Hvis grundlaget for et medlems valg ændres inden for 2-års perioden, skal nyvalg ske. Hvis et medlem går af, indtræder suppleanten for den resterende funktionsperiode.

Møder i direktorats MED-udvalg:

Udvalget holder ordinært møde mindst én gang i kvartalet. Udvalget holder derudover møder, når formand og/eller næstformand finder det nødvendigt, eller hvis mindst en tredjedel af ud-valgets medlemmer anmoder om det og angiver de emner, der ønskes behandlet. Formandska-bet udarbejder dagsorden med eventuelle bilag, der udsendes til medlemmerne mindst fjorten dage før mødet. Senest ti dage efter udvalgets møde udsendes beslutningsreferatet, som er

godkendt af formandskabet. Referatet skal samtidig lægges på FKnet. Ethvert medlem kan for-lange at få sin mening kort anført i referatet. Hvis sagen skal sendes til et overordnet niveau, skal evt. afvigende meninger fra referatet sendes med.

Dagsorden og referater:

Udvalgets dagsorden opbygges på følgende måde:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 4. 5. Godkendelse af referat af foregående møde

Orienteringssager og meddelelser

Orientering fra Hovedudvalget

Sager til forberedende drøftelser

Sager, hvor der skal nedsættes arbejdsgrupper og/eller hvor oplæg skal drøftes/godkendes

Eventuelt.

Udover udvalgets dagsordener og referater skal også de retningslinier og vejledninger m.v., som udvalget foranlediger udarbejdet, lægges på FKnet. På arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke har adgang til FKnet, skal ledelsen sikre tilgængeligheden til informationerne på anden må-de.

Direktorats MED-udvalgenes opgaver:

Udvalgene har følgende opgaver:

• Informerer om og drøfter retningslinier for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold besluttet for hele kommunen

• Tager stilling til, hvordan direktoratet vil sikre, at vedtagne politikker og retningslinier omsættes til handling på arbejdspladsniveau

• Informerer om og drøfter alt af betydning for arbejdet, personalet, samarbejdet, teknologien og arbejdsmiljøet, indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde, herunder evt. udarbejde lo-kale supplerende retningslinier vedr. de nævnte spørgsmål og som skal være fælles for to eller flere områder under udvalget

• Én gang årligt vurderes resultatet af samarbejdet om sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Der afholdes således mindst ét møde om året mellem sikkerheds- og samarbejdsdelen. I vurderin-gen inddrages erfaringer i planlægningen af udviklings- og uddannelsesaktiviteter, der kan for-bedre samarbejdet

På arbejdsmiljøområdet er opgaven i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, herunder bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Generelt gælder for arbejdet i Direktorats MED-udvalgene:

I udvalgsarbejdet skal begge sider udvise positiv forhandlingsvilje og søge at opnå enighed.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser for at fastlægge lokale supplerende retningslinier. Lokale retningslinier kan supplere, men må ikke stride mod de i kommunen vedtagne politikker og retningslinier.

Hvis der ikke opnås enighed om supplerende retningslinier på et givent område, skal formanden for direktorats MED-udvalget, hvis medarbejderne ønsker det, redegøre for, hvordan man deref-ter vil forholde sig på det pågældende område.

Aftalte supplerende retningslinier binder begge parter, som er forpligtet til at forsvare og an-vende dem.

Alle aftalte retningslinier skal udformes skriftligt og kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse sker, skal retningslinierne søges ændret ved forhandling mellem parterne.

6. 1. 2. 3. Pligtig MED-uddannelse for direktorats MED-udvalg

Se særskilt protokollat om MED-uddannelsen i Frederiksberg Kommune.

§ 10 Lokale MED-udvalg

Ud over de generelle regler i kapitel 2 §§ 5, 6 og 7 gælder særligt for lokale MED-udvalg:

Lokale MED-udvalgs sammensætning:

Medarbejderrepræsentanterne i MED-udvalgene skal afspejle personalesammensætningen på den enkelte arbejdsplads.

Udvalgene består af mindst tre og højst syv på hver side. Antallet af ledelsesrepræsentanter kan ikke overstige antallet af personalerepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne er som hovedregel tillidsrepræsentanter. Hvis antallet af medarbejderpladser ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter og er dermed omfattet af TR-regelsættets vilkår/beskyttelse.

Hvis udvalget også varetager sikkerheds- og sundhedsopgaver, indgår der yderligere mindst én sikkerhedsrepræsentant og én arbejdsleder.

En indstilling om eventuelle ændringer i sammensætningen af udvalget eller organisering af ud-valgets arbejde, sendes til Hovedudvalget.

Udvalget konstituerer sig pr. 1. april i ulige år med en formand og næstformand. Lederen er født formand. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.

Udpegning/valg til lokale MED-udvalg:

Medarbejderrepræsentanterne og deres suppleanter vælges blandt arbejdspladsens tillidsrepræ-sentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i udvalget, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte.

Valg af medarbejderrepræsentanter og udpegning af ledelsesrepræsentanter til udvalget sker for to år i februar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Hvis grundlaget for et medlems valg/udpegning ændres inden for 2-års perioden, skal nyvalg ske. Hvis et medlem går af, ind-træder suppleanten for den resterende funktionsperiode.

Valg af sikkerhedsrepræsentanter og udpegning af arbejdsledere til udvalget sker for to år i fe-bruar/marts i ulige år med funktion pr. 1. april. Sikkerhedslederen og tillidsrepræsentanten ta-ger initiativ dertil. Hvis grundlaget for et medlems valg/udpegning ændres inden for 2-års peri-oden, skal nyvalg/udpegning ske. Hvis et medlem eller en suppleant går af, vælges/udpeges ef-terfølgeren for den resterende funktionsperiode.

Møder i lokale MED-udvalg:

Formandskabet udarbejder dagsorden med eventuelle bilag, der udsendes til medlemmerne mindst fjorten dage før mødet. Senest ti dage efter udvalgets møde udsendes beslutningsrefe-ratet, som er godkendt af formandskabet. Referatet skal samtidig lægges på FKnet. Ethvert medlem kan forlange at få sin mening kort anført i referatet. Hvis sagen skal sendes til et over-ordnet niveau, skal evt. afvigende meninger fra referatet sendes med.

4. 5. Dagsorden og referater:

Udvalgets dagsorden opbygges på følgende måde:

1. Godkendelse af referat af foregående møde

2. Orienteringssager og meddelelser

3. Orientering fra direktorats MED-udvalget og Hovedudvalget

4. Sager til forberedende drøftelser

5. Sager, hvor der skal nedsættes arbejdsgrupper og/eller hvor oplæg skal drøftes/godkendes

6. Eventuelt

Udvalgets dagsordener og referater m.m. gøres tilgængeligt, herunder også elektronisk, for ar-bejdspladsens øvrige personale. Det samme gælder de produkter udvalget foranlediger udar-bejdet, f.eks. lokale retningslinier, vejledninger, projektrapporter m.m.

På arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke har adgang til FKnet, skal ledelsen sikre tilgænge-ligheden til informationerne fra Hovedudvalget og direktorats MED-udvalget på anden måde.

Lokale MED-udvalgs opgaver:

Udvalget har følgende opgaver:

• Informerer og drøfter retningslinier for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og ar-bejdsmiljøforhold besluttet for hele kommunen og i det enkelte direktorat

• Tager stilling til, hvordan disse politikker og retningslinier kan omsættes til handling på egen arbejdsplads

• Informerer om og drøfter alt af betydning for arbejdet, personalet, samarbejdet, teknologien og arbejdsmiljøet, indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde, herunder evt. udar-bejde lokale supplerende retningslinier vedr. de nævnte spørgsmål

• Én gang årligt vurderes resultatet af samarbejdet om sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Der afholdes således mindst ét møde om året mellem sikkerheds- og samarbejdsdelen. I vurde-ringen inddrages erfaringer i planlægningen af udviklings- og uddannelsesaktiviteter, der kan forbedre samarbejdet

• Kommer med forslag ved ændringer af MED-strukturen på egen arbejdsplads

På arbejdsmiljøområdet er opgaven i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, herunder bekendtgø-relse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

6. Generelt gælder for arbejdet i lokale MED-udvalg:

I udvalgsarbejdet skal begge sider udvise positiv forhandlingsvilje og søge at opnå enighed.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på even-tuelt at fastlægge retningslinier. Retningslinierne må ikke stride mod kommunens politikker og de overliggende niveauers fælles retningslinier.

Hvis der ikke opnås enighed på et givent område, skal formanden for det lokale MED-udvalg, hvis medarbejderne ønsker det, redegøre for, hvordan man derefter vil forholde sig på det på-gældende område.

Alle aftaler binder begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Aftaler skal udformes skriftligt og kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse sker, skal aftalen søges ændret ved forhandling mellem parterne.

7. Pligtig MED-uddannelse for lokale MED-udvalg

Se særskilt protokollat om MED-uddannelsen i Frederiksberg Kommune.

§ 11 MED-personalemøder

MED-personalemøder skal oprettes, hvor der ikke er oprettet et lokalt MED-udvalg, og må ikke for-veksles med almindelige personalemøder. MED-personalemøder skal varetage opgaver, der ellers varetages af et lokalt MED-udvalg, og skal godkendes på linie med lokale MED-udvalg i Hovedud-valget. På MED-personalemødet kan også drøftes sikkerheds- og sundhedsspørgsmål, men dette ændrer ikke ved sikkerhedsgruppernes opgaver og ansvar efter arbejdsmiljøreglerne.

Ud over de generelle regler i kapitel 2 §§ 5, 6 og 7 gælder særligt for MED-personalemøder: 1.

MED-personalemødets sammensætning:

MED-personalemødet består af alle ansatte på arbejdspladsen.

MED-personalemødet konstituerer sig pr. 1. april i ulige år med en formand og næstformand. Lederen er født formand, og næstformanden vælges blandt medarbejderrepræsentanterne. Så-fremt der er tillidsrepræsentanter, skal næstformanden vælges blandt disse. Kun tillidsrepræ-sentanter, herunder suppleanter, sikkerhedsrepræsentanter samt næstformanden er omfattet af TR-regelsættets vilkår/beskyttelse.

2. Mødeterminer og procedurer for MED-personalemødet

MED-personalemødet holder ordinært møde mindst én gang i kvartalet. MED-personalemødet holder derudover møder, når formand og/eller næstformand finder det nødvendigt, eller hvis mindst en tredjedel af de ansatte anmoder om det og angiver de emner, der ønskes behandlet.

Formandskabet udarbejder dagsorden med eventuelle bilag, der udsendes til medlemmerne mindst fjorten dage før mødet. Senest ti dage efter udvalgets møde udsendes beslutningsrefe-ratet, som er godkendt af formandskabet. Referatet skal samtidig lægges på FKnet. Enhver mø-dedeltager kan forlange at få sin mening kort anført i referatet. Hvis sagen skal sendes til et overordnet niveau, skal evt. afvigende meninger fra referatet sendes med.

3. Dagsorden og referater:

MED-personalemødets dagsorden opbygges på følgende måde:

1. Godkendelse af referat af foregående møde

2. Orienteringssager og meddelelser

3. Orientering fra direktorats MED-udvalget og Hovedudvalget

4. Sager til forberedende drøftelser

5. Sager, hvor der skal nedsættes arbejdsgrupper og/eller hvor oplæg skal drøftes/besluttes

6. Eventuelt

MED-personalemødets dagsordener og referater gøres tilgængelig for alle på arbejdspladsen. Det samme gælder de produkter MED-personalemødet foranlediger udarbejdet, retningslinier, vejledninger, projektrapporter m.m.

På arbejdspladser, hvor medarbejderne ikke har adgang til FKnet, skal ledelsen sikre tilgænge-ligheden til informationerne fra Hovedudvalget og direktorats MED-udvalget på anden måde.

4. MED-personalemødets opgaver:

MED-personalemødet har følgende opgaver:

• Informerer og drøfter retningslinier og politikker for arbejds-, personale-, samarbejds-, tek-nologi- og arbejdsmiljøforhold besluttet for hele kommunen og i det enkelte direktorat

• tager stilling til, hvordan disse politikker og retningslinier kan omsættes til handling på egen arbejdsplads

• Informerer om og drøfter alt af betydning for arbejdet, personalet, samarbejdet, teknologien og arbejdsmiljøet, indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde

• Én gang årligt vurderes resultatet af samarbejdet om sikkerheds- og sundhedsarbejdet

• Kommer med forslag ved ændringer af MED-strukturen på egen arbejdsplads, f.eks. opret-telse af lokalt MED-udvalg, og indstiller disse til godkendelse i Hovedudvalget

På arbejdsmiljøområdet er opgaven i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, herunder bekendtgø-relse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

5. Generelt gælder for arbejdet i MED-personalemødet:

I MED-personalemødets arbejde skal begge sider udvise positiv forhandlingsvilje og søge at op-nå enighed.

Hvis der ikke opnås enighed på et givent område, skal formanden for MED-personalemødet, hvis medarbejderne ønsker det, redegøre for, hvordan man derefter vil forholde sig på det på-gældende område.

Alle aftaler binder begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Aftaler skal udformes skriftligt og kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse sker, skal aftalen søges ændret ved forhandling mellem parterne.

6. Pligtig MED-uddannelse for MED-personalemøder

Se særskilt protokollat om MED-uddannelsen i Frederiksberg Kommune.

KAPITEL 3 TILLIDSREPRÆSENTANTER

§ 12 Valg af tillidsrepræsentanter

Stk. 1

Der kan vælges én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe ved enhver institution, eller for en del af institutionen, hvis gruppen omfatter mindst fem medarbejdere.

Stk. 2

Hvis medarbejdere og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end én tillidsre-præsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Stk. 3

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end fem på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institu-tion i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsen-tant, som repræsenterer mindst fem medarbejdere.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst et halvt års tilknytning til kommu-nen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valg af tillidsrepræsentanter i Frederiksberg Kommune anmeldes skriftligt af vedkommende organisation til kommunens Perso-nalesekretariat, eventuelt ved mail eller anden elektronisk indberetning. Anmeldelsen af tillidsre-præsentanter skal indeholde navn, tillidsrepræsentantområde, arbejdsadresse og eventuel mail-adresse. Kommunen er berettiget til overfor organisationen at gøre indsigelser mod valget inden for en frist på tre uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Kommunens indsigelse eller accept skal ske skriftligt (evt. pr. mail). Personalesekretariatet er pligtig til at føre et register over tillidsrepræsentanter og registret skal være tilgængeligt på kommunens intra-/ekstranet.

Stk. 6

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantar-bejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst to år ad gangen.

§ 13 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere, samt optage forhandlinger om lokale spørgsmål.

Stk. 3

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Stk. 4

Tillidsrepræsentanten skal have alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Stk. 5

Uanset om sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, så foregår val-get til de respektive funktioner særskilt, jf. bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

§ 14 Valg af fællestillidsrepræsentanter

Stk. 1

Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der kan vælges fællestillidsrepræsentanter - jævnfør de (amts)kommunale parters "Rammeaftale om med-indflydelse og medbestemmelse" - til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejde-re, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de an-meldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valg af fællestillidsre-præsentant i Frederiksberg Kommune anmeldes til kommunens Personalesekretariat ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

§ 15 Valg af suppleanter

Stk. 1

Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillids-repræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 12, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsen-tanten.

Stk. 2

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 19. Under medarbejderrepræsentantens fravær ind-træder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

Stk. 3

Der kan i henhold til arbejdsmiljølovgivningen ikke vælges suppleanter for sikkerhedsrepræsentan-ter.

§ 16 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Stk. 1

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.

Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det planlagte tidsrum.

Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn (inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskom-sten) på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.

Som anført nedenfor i stk. 3 bør tidsforbruget så vidt muligt ligge inden for normal arbejdstid.

Overarbejdsbetaling kan efter de sædvanlige regler kun ydes, når arbejdet uden for normal ar-bejdstid er pålagt af ledelsen.

Medarbejderrepræsentanten får transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, hvis medarbejderre-præsentantens område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i kommunen.

Medarbejderrepræsentanten får endvidere transportgodtgørelse for transport mellem hjem og ar-bejde, hvis pågældende tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgø-relsen efter de regler, der gælder i kommunen.

Det er en forudsætning for at udbetale transportgodtgørelse, at medarbejderrepræsentanten aflæg-ger et kørselsregnskab overfor sin leder/chef. Regnskabet skal indeholde kørselstidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.

Stk. 2

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til at varetage deres hverv.

Der skal tages en række hensyn ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid til at varetage hvervet som medarbejderrepræsentant.

Rammerne for medarbejderrepræsentanternes vilkår, herunder tidsforbrug, indgår i de lokale virk-somhedsplaner. Tidsforbruget til hvervet som medarbejderrepræsentant afklares mellem den lokale ledelse og medarbejderrepræsentanten i henhold til de principper, Hovedudvalget har vedtaget.

Udgangspunktet for afklaringen er bl.a.

• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige normerings-mæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet

• At der sker en afklaring af, hvor meget tid (udover akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet

• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågæl-dende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske af-stande

I tidsforbruget – der så vidt muligt ligger inden for normal arbejdstid – medregnes udover selve mødet forberedelse, opsamling og videreformidling.

Stk. 3

Hvis en af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part an-mode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Stk. 4

Medarbejderrepræsentanten skal have mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen, f.eks. IT-udstyr og internetopkobling, at kunne varetage sine medarbejderrepræsentantopgaver forsvarligt.

Stk. 5

Medarbejderrepræsentanternes faglige kvalifikationer holdes ved lige, så de bevarer de samme mu-ligheder for at udføre normale funktioner som deres kolleger.

§ 17 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Stk. 1

Tillidsrepræsentanten har tjenestefri med løn

• ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hoved-bestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.

• ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne med (instituti-ons)ledelsens tilslutning finder hensigtsmæssigt at holde

• ved deltagelse i virksomhedskonferencer o. lign., samt

• i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillidsrepræ-sentant for

I nedennævnte situationer gælder samme regler som for tillidsrepræsentanternes øvrige tidsforb-rug, nemlig at ledelsen kan give frihed i det omfang det er rimeligt, og der er tale om tjenstlige forhold i relation til arbejdspladsen:

• forhandlinger om lokale spørgsmål og om løn- og ansættelsesvilkår, herunder møder med berørte medarbejdere

• møder med institutionens ledelse og berørte medarbejdere om forslag, henstillinger og kla-ger fra medarbejdere

• møder i relation til medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, herunder udfyldelse af rammeaftaler, gennemførelse af personalepolitik m.m.

• medarbejderrepræsentantuddannelse.

Stk. 2

Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjenestefri-hed uden løntab til tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillidsrepræsentantuddannelse arrangeret af organisationerne.

Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter.

Stk. 3

Frederiksberg Kommune indbetaler et årligt bidrag (UTF-midler (midler til TR-uddannelse)) til de personaleorganisationer, der har medlemmer, der er ansat i Frederiksberg Kommune.

Stk. 4

Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overens-komstansatte.

§ 18 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Der henvises § 17 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

§ 19 Afskedigelse

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlin-gen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på fjor-ten dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling overfor kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhand-ling kan kræves afholdt senest tre uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel på mindst seks måneder til udgangen af en måned for overenskomstansatte der følger funktionærlovens opsigelsesvarsel og med mindst fem måneders varsel til udgangen af en måned for tjenestemænd. Hvis den pågældende tjeneste-mand på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst fem år, skal afsked dog ske med mindst seks måneders varsel til udgangen af en måned.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke un-der 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2 – 4. I sådanne tilfælde skal kommunen sna-rest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsen-tanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt be-grundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på fjorten dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i ved-kommende overenskomst.

Stk. 6

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse, samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedi-gelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 17. Godtgørelse ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er om-fattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted.

Denne begæring må fremsættes skriftligt senest tre måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1 – 6 ikke anvendelse.

Stk. 8

Stk. 1 – 7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 20 Voldgift vedrørende §§ 12 – 19

Stk. 1

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10 – 16 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af fem medlemmer. To af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter, to af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse, samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

KAPITEL 4 OPSIGELSE OG GENFORHANDLING

§ 21 Opsigelse og genforhandling

Stk. 1

Aftalen kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel. Ved aftalens opsigelse forhandler Hovedud-valget om en ny aftale. Lokalaftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 2

Hvis Frederiksberg Kommunes MED-aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal-aftale inden udgangen af 9-måneders fristen, løber lokalaftalen videre, indtil man bliver enige om at ændre denne, evt. med de justeringer, som parterne er enige om.

Indledning

MEDarbejdet i Frederiksberg Kommune fore-går på 3 niveauer: Hovedudvalget, Direkto-rats-MEDudvalgene og lokale MEDudvalg / MEDpersonalemøder. MEDuddannelsen, som er beskrevet i denne kursusbeskrivelse, om-fatter deltagere i MEDarbejdet på alle 3 ni-veauer.

Uddannelsen tager udgangspunkt i Frederiks-berg Kommunes forhold og bygger på konkre-te eksempler fra Frederiksberg Kommune.

Kursusbeskrivelse

Grund- og Samarbejdsmodul 3 dage

Målgruppen

• Hele MEDudvalg inkl. sekretær

• Formandskabet i MEDpersonalemøder

• Enkeltpersoner, der ikke tidligere har deltaget i Grund- og Samarbejdsmodul

• Evt. suppleanter i det omfang der er ledige pladser

Deltagelse i Grund- og Samarbejdsmodul er obligatorisk.

Formål

• At kvalificere deltagerne til at indgå i MEDudvalgets / MEDpersonalemødets arbejde

• At deltagerne lærer at omsætte afta-lens formål til praksis

• At deltagerne ser MEDudvalget / MED-personalemødet som et nyttigt og konstruktivt omdrejningspunkt for ar-bejdspladsernes fortsatte udvikling

Indhold i Grundmodul (varighed 1 dag)

1. Introduktion til uddannelsesforløbet og præsentation af indhold og kursusdel-tagere

2. Frederiksberg Kommunes organisering og opbygning

3. Historik og baggrund for indgåelsen af Frederiksberg Kommunes MEDaftale

4. Indholdet i Frederiksberg Kommunes MEDaftale

5. Medlem af et MEDudvalg: Opgave-, rolle- og ansvarsfordelingen mellem de enkelte niveauer i MEDsystemet

Indhold i Samarbejdsmodul (varighed 2 dage)

1. MEDudvalgets arbejde med personale- og arbejdsforhold, herunder:

• Hvordan arbejder MEDudvalget / MEDpersonalemødet med at om-sætte de overordnet vedtagne po-litikker og retningslinier til praksis?

2. Opgaver i medfør af MEDaftalen – hvordan løser vi opgaverne i praksis?

3. Det gode møde

• Værktøjer til forberedelse, møde-deltagelse, håndtering af uenighed osv.

4. Kontakten med de lede-re/medarbejdere, man repræsenterer i MEDudvalget

Form

• Aktiv deltagelse baseret på varieret undervisning v/underviserindlæg, dia-log, gruppearbejde og praktiske øvel-ser

Varighed og finansiering

3 sammenhængende eksternatdage. Uddan-nelsen kan intensiveres til 2 dage på internat.

Uddannelsen finansieres af centrale midler, som dækker udgifter til 3 eksternatdage. Øn-skes internat, må arbejdspladsen selv finan-siere de supplerende udgifter forbundet her-med.

Deltagerantal

Ca. 20 deltagere pr. hold v/1 underviser. Hold med mere end 24 deltagere kræver 2 under-visere.

Der tages så vidt muligt hensyn til deltager-nes/udvalgenes ønsker og behov. Der kan arrangeres uddannelser for to eller flere ud-valg, som ønsker fælles MED-uddannelse.

Materialer

Undervisningen bygges op om det oprindelige MEDuddannelsesmateriale suppleret med Fre-deriksberg Kommunes materialer om den politiske og administrative opbygning.

Undervisere

Undervisningen sker med en gennemgående underviser suppleret med indlæg fra personer med særlig faglig viden (f.eks. om MEDorga-nisationens arbejde eller forvaltningens op-bygning). Der stilles ikke krav om, at undervi-ser skal være certificeret, så interne undervi-sere kan bruges, hvis man har sådanne. Det betyder således, at uddannelsen er lokal.

Bemærkninger

Kursustypen vil være beregnet til både indivi-duel deltagelse og til hele udvalg. Når et helt udvalg eller flere hele udvalg deltager, afhol-des et formøde med udvalgets / udvalgenes formandskab(er) for at tilrettelægge kurset efter udvalgets / udvalgenes behov og for-ventninger.

Uddannelsen udbydes 2 gange årligt med et antal kurser. Tilmelding er mulig til henholds-vis forårs- og efterårskurser. Derudover er det muligt at rekvirere uddannelsen efter behov, når deltagerantallet er tilstrækkeligt højt.

Medbestemmelse og medindflydelsesmo-dulet (MIB) 2 dage

Målgruppen

MIB-modulet henvender sig til personer, der tidligere har deltaget i Grund- og Samar-bejdsmodulet:

• Hele SISU-udvalg inkl. sekretær

• Enkeltpersoner i SISU, der ikke tidlige-re har deltaget i MIB

• Evt. suppleanter i det omfang der er ledige pladser

Deltagelse i MIB-modulet er obligatorisk.

Formål

• At integrere samarbejds- og arbejds-miljøopgaverne i udvalgsarbejdet

• At sikre at medlemmerne kan indgå i et samspil om etablering og udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

Indhold i MIB-modul

1. Status på MEDudvalgets arbejde, ind-hold og form – et MEDregnskab

2. MEDudvalgets / MEDpersonalemødets opgaver i relation til arbejdsmiljø, her-under:

• Fra APV til status/handleplan

3. Redskaber til dialog og dermed med-indflydelse og medbestemmelse: Bud-

getter, virksomhedsplaner, kontrakter, MUS, kompetenceudviklingsplaner osv.

4. Større kendskab til og forståelse for arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder, herunder

• Det personalepolitiske regnskab – hvor er udviklingspotentialet?

• Organisationsudvikling – hvad er arbejdsvilkårene?

• Udvikling af medindflydelse og medbestemmelse – hvordan gør man?

• Informationskanaler – hvor og hvordan får man relevant informa-tion?

5. Strategi for MEDudvikling: Hvordan kan vi arbejde med MEDudvikling i vo-res eget MEDudvalg? Det langsigtede perspektiv på MEDudvalgets arbejde

Form

• Aktiv deltagelse baseret på varieret undervisning v/underviserindlæg, dia-log, gruppearbejde og praktiske øvel-ser

Varighed og finansiering

2 sammenhængende eksternatdage. Uddan-nelsen kan intensiveres til 1½ dag på inter-nat.

Uddannelsen finansieres af centrale midler, som dækker udgifter til 2 eksternatdage. Øn-skes internat, må arbejdspladsen selv finan-siere de supplerende udgifter forbundet her-med.

Deltagerantal

Ca. 20 deltagere pr. hold v/ 1 underviser. Hold med mere end 24 deltagere kræver 2 undervisere.

Der tages så vidt muligt hensyn til deltager-nes/udvalgenes ønsker og behov. Der kan arrangeres uddannelser for to eller flere ud-valg, som ønsker fælles MED-uddannelse.

Materialer

Undervisningen bygges op om det landsdæk-kende autoriserede MEDuddannelsesmateriale suppleret med Frederiksberg Kommunes ma-terialer om den politiske og administrative opbygning samt kommunens relevante perso-nalepolitiske materiale.

Undervisere

Bemærkninger

Klippekort-modulerne

Målgruppe

Samtlige, der som minimum har deltaget i Grund- og Samarbejdsmodulet.

Deltagelse er frivillig.

Formål

at medlemmerne får opdateret deres viden om:

• Kommunens aktuelle og fremtidige vilkår

• Konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og forhold

• Metoder til aktiviteter der kan fremme MED-arbejdets funktioner i kommu-nen

• Inspiration til den fortsatte udvikling af MED-systemet

Indhold

Indholdet kan f. eks. være:

• Den vellykkede omstilling

• Mødelederens værktøjskasse

• Personlig præsentation og argumenta-tion

• Konflikthåndtering i praksis

• Det etiske (arbejdsmiljø)regnskab

• Delelementer fra MIB-modulet

• Andre emner, der understøtter aktuel-le indsatsområder

Varighed og finansiering

- Ledere og medarbejdere, der varetager en-ten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejds-funktionen:

• 1 dag pr. funktionsår

- Ledere og medarbejdere, der varetager bå-de arbejdsmiljøfunktionen og samarbejds-funktionen:

• 2. funktionsår: 2 dage

• 3. funktionsår: 2 dage

• 4. funktionsår: 2 dage

• 5. og efterfølgende funktionsår: 1 dag

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og læn-gerevarende kursusaktiviteter for henholdsvis hele udvalget, dele af udvalget eller enkelt-personer.

Principper for anvendelse af klippekort fast-lægges i Hovedudvalget.

Klippekortmodulerne finansieres af cen-trale midler, som dækker udgifter til eks-ternatdage. Ønskes to klippekort-dage afviklet i sammenhæng som internat, må arbejdspladsen selv finansiere de supple-rende udgifter forbundet hermed.

BILAG: Procedure for valg til sikkerhedsorganisationen i Frederiksberg Kommune

Arbejdspladsniveau

Sikkerhedsrepræsentanter vælges af og blandt alle medarbejdere i det område, pågældende dæk-ker. For at være valgbar skal medarbejderen have været ansat i mindst ½ år. Valgene skal anmel-des/godkendes efter tilsvarende regler som for valg af tillidsrepræsentanter (MED-aftalens § 12 stk. 5). Tillidsrepræsentanterne tilrettelægger og gennemfører valget af sikkerhedsrepræsentanter.

Arbejdsledere udpeges af og blandt lederne.

Sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere valgt/udpeget på arbejdspladsniveau er valgbare og vælger til direktoratsniveau.

Direktoratsniveau

Der er oprettet direktoratsudvalg for følgende områder: Kulturdirektoratet, Socialdirektoratet, Tek-nisk Direktorat og Rådhuset.

Valg til MED-udvalg eller sikkerhedsudvalg (SIU) på direktoratsniveau sker på følgende måde:

Sikkerhedsrepræsentanter (mindst to og suppleanter herfor) vælges af og blandt de på arbejds-pladsniveau valgte sikkerhedsrepræsentanter i det pågældende direktoratsområde.

Arbejdsledere (mindst to og suppleanter herfor) vælges af og blandt de på arbejdspladsniveau ud-pegede arbejdsledere i det pågældende direktoratsområde.

For sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere omfattet af Rådhusudvalgets område gælder, at de både har stemmeret og er valgbare til Rådhusudvalget og det direktoratsudvalg de måtte være om-fattet af. Det vil som følge heraf være formålstjenligt, at der først sker valg til Rådhusudvalget og derefter til direktoratsudvalgene.

Sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere valgt på direktoratsniveau er valgbare og vælger til Hovedudvalget.

Hovedudvalget

Sikkerhedsrepræsentanter ( i alt tre og suppleanter herfor) vælges af og blandt de valgte sikker-hedsrepræsentanter til MED-udvalg/sikkerhedsudvalg (SIU) på direktoratsniveau.

Arbejdsledere (i alt tre og suppleanter herfor) vælges af og blandt de valgte arbejdsledere til MED-udvalg/sikkerhedsudvalg (SIU) på direktoratsniveau.

For alle niveauer gælder, at man kun kan stemme ved personligt fremmøde og at man kun kan vælges ved personligt fremmøde eller ved skriftlig fuldmagt, der bekræfter at man er villig til at lade sig vælge.

BILAG: Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår

Hovedudvalget har aftalt følgende ”principper for medarbejderrepræsentanters vilkår”, som sam-men med MED-aftalens § 16, stk. 1-3 skal danne grundlag for de lokale drøftelser og forhandlinger:

Tidsforbrug – en del af den samlede arbejdstid

Opgaver, der løses som en del af tillidshvervet, betragtes som tjenstligt arbejde, og skal derfor ho-noreres på lige vilkår. Tillidshvervet indebærer forskellige opgaver og udføres forskelligt fra ar-bejdsplads til arbejdsplads - og fra fagområde til fagområde. I det omfang medarbejderen indgår i vagt- eller tjenestetidsplaner bør den tid, som medarbejderrepræsentanter bruger på deres tillids-hverv, så vidt muligt indarbejdes i disse. Tillidshvervet indgår i arbejdspladsens virksomhedsplan, samt i planen for anvendelse af den samlede normering. Tillidshvervet indgår som øvrige opgaver i den lokale løbende drøftelse om opgaver og ressourcer. Dette skal bl.a. sikre, at den nødvendige og tilstrækkelige tid til tillidshvervet så vidt muligt indgår i den normale arbejdstid.

I særlige situationer, hvor det er vanskeligt at udføre tillidshvervet eller kompensere/afspadsere inden for den normale arbejdstid, kan honorering ydes i form af løn, jf. Rammeaftalen om medindf-lydelse og medbestemmelse § 14, stk. 2.

Aflønning – ingen indtægtstab

Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Medarbejderrepræsentanter bør aflønnes ud fra principperne i ny løn på samme måde, som andre aflønnes for andre opgaver. Det vil sige, at funktionen som medarbejderrepræsentant, og/eller de kvalifikationer, som man får ved at udføre hvervet, kan danne grundlag for en lokal aftale – herunder forhåndsaftale - om at yde funktions- eller kvalifikationstillæg. Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret.

den lige streg mellem brillernes glas. At ville væksten, at ville fremtiden,